今天分享一篇文章，是有次與 Denny 聊關於一些管理問題時他分享給我的文章，我認為相當受用。

You can't fit core competency with a stern conversation

這篇文章是由 Ruby On Rails 的爸爸 DHH 所撰寫的。

文章中提到，當新聘員工的表現不佳時，通常可以歸類為兩個方面：能力或是參與感。

參與感的問題是比較容易解決的——因為他可能來自於雙方的期待不同，導致產出與工作節奏讓你不滿意。要修正這件事很簡單，靠反饋、真誠的對話來對齊雙方的期待與目標，往往就能改善。

另外一方面是技能問題，或者說是關鍵能力。技能問題並不一定指得是程式碼寫得不好而已，因為有些人他可能只是缺乏經驗但富含潛力。這通常會發生在剛入行的開發者身上。然而如果是有經驗的開發者，在招募進來後發現他根本不擅長被交付的工作，那麼靠短期的反饋是無法改變這件事的。

DHH 文章裡的論述是，既然他都要花四五六年將技能提升到目前的水平，期待他在短短幾個月內達到新的水平是相當不切實際的期待。

比較棘手的是，要在初期分辨這兩者是相當困難的事。對較有規模的公司來說，如果你是在主管的位置上，而你相當確信這是能力問題，那麼必須要當機立斷，及早結束合作關係，不要浪費彼此的時間在不適合的崗位上。

如果是新創公司，或許可以考慮調整雇用契約，發現有不合適之處就儘早結束關係，讓雙方都有台階下。或者是先從約聘的方式開始一段合作並仔細觀察對方。